心理契约

是 存 在 于 员 工 与 企 业 之 间 的 隐 性 契 约，它 包 括 两 部 分 内 容，员 工 个 人 目 标 与 组 织 目 标 和 承 诺 的 契 合 关 系 ； 员 工 在 经 过 一 系 列 投 入 、 回 报 循 环 构 成 的 组 织 经 历 之 后，与 所 在 企 业 形 成 的 情 感 上 的 契 合 关 系，体 现 在 依 赖 感 和 忠 诚 度 。 其 核 心 是 员 工 满 意 度 。 中 国 即 将 加 入 世 界 贸 易 组 织，为 了 加 强 企 业 的 竞 争 力，各 个 企 业 都 开 始 重 视 心 理 契 约 的 运 用 。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。个人因为企业能满足他的需求而加入。需求的一部分是可以写下来的，雇佣合同的作用就在于将这一部分内容予以明示。而另一部分更重要的更复杂繁多的内容则是无法写明的，无法用书面契约形式加以规定，这就是对企业的期望。当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——劳动合同，另一份写在了心里——心理契约。

Makin，Cooper和Cox(1997)把心理契约就定义为组织与员工之间不是明文规定的期望。它与书面契约（比如劳动合同）的不同还体现在另一个特点：动态的不断修订的。书面的契约一旦签定就很少改变，且在同一个组织内，往往是内容相似，而心理契约是可以不断变化的，比如，当组织面临某种变化的时候，员工的心理契约就会变化。并且当员工感觉到自己的心理契约没有完全得到满足的时候就可能发生心理契约违背，继而产生负面情绪，严重影响他们的工作积极性。所以，组织应该充分重视员工的心理契约，维护其平衡。